Предлагаме ви акценти от презентацията на Магдалена Мичева, фирма „Линеа”, „Съществуваме заедно. Резултатната комуникация между поколенията”, по време на XIII Национална конференция на АДМБ, през май т.г.
Идеята на тази презентация откриваме в думите на автора: „...Да ви бъде полезна във вашите фирми, във вашите клиники, но най-вече в контактите както между поколенията, като партньори в рамката на една клиника, но може би и като пациенти”. 

Как можем са управляваме едни мънички детайли от своя бизнес, които правят един хотел в петзвезден хотел. Говоря за усещането на клиента, когато влезе в него. Кои са онези незабележими, мънички неща, които един управител обикновено подминава, защото има много други ангажименти. Тези мънички неща обаче правят една фирма от група хора в страхотен екип, който върви след управителя. 
...Аз съм майка на три деца. И най-близкото обкръжение от моята фамилия са цели пет поколения. 
Темата, за която ще говорим, засяга както фирмите ни, така и семействата ни. Защото 

За първи път в своето битие хората, живеещи днес, живеем в шест поколения. Никога преди не е имало такава ситуация *  

Най-възрастното поколение, все още живи, да са ни живи и здрави, безценно поколение, това са тихите. Родени до 1945 г., били са деца по времето на Втората световна война, те са изградили цялата наша инфраструктура и това е оставило върху тях един невероятен отпечатък. Много е важно да помним това, когато те са в ролята на наши съветници, докато все още ги имаме, както и когато са наши пациенти и клиенти. 
След тях идват бейби бумърите, родени между 1946 -1964 г. Тук има едно гранично поколение, родени между 1964 -1966 г., които по-скоро по дух, по-устрем принадлежат на следващата група, но много си приличат с поколението Х. 
Милениалите, които са родените между 1980 и 1994 г., са най-активните хора в момента. Целият маркетинг, цялото производство, цялата индустрия, всичко, което се прави, се прави за тях. След това идва поколението Z, което толкова много ни плаши - родените между 1995 и 2009 г. и после е поколението Alpha. Те са уникални, те са много различни, те са един огромен заряд, с който ние трябва да вървим ръка за ръка. 
И това ми даде кураж да представя пред вас малко повечето събрана информация, която имам за останалите поколения. С идеята тя да ви бъде полезна във вашите фирми, във вашите клиники, но най-вече в контакта с тях, както между поколенията, като партньори в рамката на една клиника, но може би и като пациенти. 
Преди тихите, преди родените между 1929 и 1945 г., има още две поколения, от които, за съжаление, почти няма живи хора вече. 
Първото от тях е 

Изгубеното поколение 

това, което е родено в последните десетилетия на 19 век и са били пълнолетни по време на Първата световна война. Те са отнесли най-големите разочарования, защото този устрем, към който са вървели заедно с индустриалната революция, е бил секнал заедно с Първата световна война. 
Много интересно поколение е 

Великото поколение

Родените между 1901 и 1927 г. Живели по време на голямата депресия и на двете световни войни и по принцип са били оцеляващи хора. 
И сега, защо го казвам, защо съм ги включила тук? Обърнете внимание! Поколението Z, за което ние всички казваме: О, как ще работя с тях, о, не мога да общувам с тях, те имат общи черти с великото поколение. И тези черти са стремежът и възможността да оцеляват. 
Няколко думи за 

Тихото поколение 

Това е поколението на моята майка, родени до 1945 г. Както казах вече, те са построили по-голямата част от нашата инфраструктура, от сгради, институции. Създали са ги и са ги развили. Ние ползваме тези материални, дори и нематериални придобивки, които са създадени от тях, и днес. 
Тези хора са свикнали да бъдат устойчиви. Тези са традиционалисти, което е много показателно за това поколение, когато нещо избират все още, избират да бъде трайно. Те могат да вложат много пари в дадена услуга, но и в изработката на нещо, но искат да имат обещанието, че това ще е завинаги. 
Това е тяхната дума. 
Те са и много богати на емоционалност, на информираност, на знания, на опит хора, които ние и днес може да използваме или да общуваме с тях, за да спечелим част от знанията, които имат. Държат обаче към тях да има признание и уважение. 
Още нещо за тихото поколение, което се обсъжда вече между психолозите. Има една поколенческа дискриминация, която ние трябва да избягваме, като хора, които предоставят услуги. Тези хора често се оплакват, че не намират адекватно обслужване в нито една сфера. Това трябва да се има предвид, още повече че в ЕС, в тази общност, в която живеем, от последните месеци, може би от последната година вече, се говори за специално отношение, индивидуални практики, не само за отношение, а и тип лечение на хората, които са в късна зряла възраст. Дори се говори за отделни кабинети и пр., за да се отговори на техните специфични нужди в тази възраст. 
По статистика голяма част от 

Бейби бумърите 

управляват успешен бизнес. Малък, среден, голям. Голяма част от тях са със спестявания. 68% смятат, че финансите са тяхна лична отговорност. Управляват имоти.
Тяхната дума е „ще работя до края”. 
Те са ценни и верни, но се фокусират прекалено много върху думата „трябва”, върху думата „работя” и това, в комбинация със следващите поколения, понякога води до конфликти. 
Те са много любящи, много ориентирани към здравословен начин на живот, но в същото време обичат да дават съвети. Не се съобразяват с това, че хората, които са след тях, имат друг поглед върху нещата. Това, че го правят по различен от тях начин, въобще не означава, че не го правят добре. Те пак ще стигнат до резултат, но друг резултат. 

Поколението Х

„Трябва” - това е тяхната дума. Поколението Х е едно изключително работещо, можещо и знаещо поколение, родените между 65 и 80 г., които много работят, много знаят, много могат. 
Те са отгледани, без някой да им е казал често думите „обичам те”. Върнете се малко назад, в своето детство. 
Моята майка ми казваше: „Едно дете се обича, когато спи.”
 Защо не съм те чула на всеослушание да ме хвалиш? - питам аз. 
- Защо да те хваля? Ти си добра? Това не е беда - отговаря тя.
Това, че на нас никой не ни е казвал „обичам те”, или малко са ни казвали „обичам те”, води до последния голям недостатък: 
Ние не може да хвалим. 
Ние не раздаваме щедро похвали. А поколението след нас, следващото и по-следващото, те очакват да бъдат хвалени. Ние можем да ги хвалим за всичко. За семейството, за живота, за това че са създавали настроение. Защото иначе няма да стане. 
Поколението Х пренебрегва своето здраве, както и разходите за него. Продължават да пушат - това е най-пушещото поколение. Пренебрегва и традициите донякъде, защото те са хора, които са разчупили традициите в последните 30 години, с удоволствие биха взели на работа хора от генерацията Y, или т. нар. милениали. 
Защото милениалите се допълват, те са много динамични, много различни, много разчупени. Допълват се страхотно. Обаче няма милениал, който би взел на работа човек от поколението Х. Просто защото им се струват сковани, строги и мърморещи. 
Вие със сигурност общувате и с милениали, и с поколението Y. Просто ценете тези връзки, защото те обогатяват и ни дават това, което ние самите не притежаваме. Ние не притежаваме разкрепостеност. Ние сме стегнати - трябва да го свърша, трябва да завърша месеца правилно, трябва да пристигна на време. За мен самата сроковете и срещите в конкретен час са много силен стрес. 
Докато дъщеря ми, с която работя, а тя е от следващо поколение, казва: „Спокойно, това не е швейцарски влак, ще се обадим на човека, че закъсняваме с 5 минути, и ще отидем. Защо е този стрес ?” 
Една особена разлика още. Поколението Х говори по телефона, раздава заповеди, команди, решава проблеми, стресове, какво ли не, конфликти - по телефона. Важно му е, телефонът да е в ръката му и да може да се обади на своят служител в 23 ч. вечерта, по среднощ, ако може. Следващото поколение, обаче, не иска да говори по телефон. Така че, когато си правим програмата за това как да работим с различни хора в един офис, на едно място, трябва да си даваме сметка за това каква част от житейските навици на по-младите от нас хора, трябва да бъдат уважени, за да не се изнервяме излишно.
Моделът на работа на Х. 
Той е в центъра и всички се въртят около него. Всички му докладват, питат го, съобразяват се с него, искат съвети, резрешения. Това е моделът „едноличен търговец”. Познавам много големи фирми, които следват същия модел, защото управителят е Х. Твърд, стоящ на мястото си, работещ до край. 
И обратното – когато около вас има много хиксове, дори да искате да се промените, трябва да научите хиксовете, че вие не сте началото и края на света, защото даже и да създадете правила, ако не ги научите, ще си останете в този молел на работа на хора, възпитавани в патриархат. Има един човек, когото уважаваме и други, които нищо не означават за мен. Х най-много мрази: Тази задача не ми влиза в трудовата характеристика.

Милениали (Y)

Те са център на стопанския живот. Всичко и всеки са насочени към тях.
Деца на свободата и първото поколение, което е изцяло в интернет. 86% харесват динамичните дейности, ценят иновациите и отричат традициите. За тях „Общуването е преди всичко, парите не са важни. Но ми трябват.“
Ценят свободата си.
На Y можеш да му пишеш. Не трябва да му се звъни.

Поколението Z 

е първото изцяло дигитално базирано поколение, материално осигурени. Имат висока степен на тревожност, поради големите очаквания към тях. Могат да инвестират и го правят - 48%. Някои твърдят, че могат и да не работят изобщо. Чувстват се добре, когато са в група. Готови са да работят за кауза.
На Z трябва да му дадеш причина, за да дойде на работа.
Z обичат лукса. Ето защо важен тренд е „Да излъчваме лукс”.
Вдъхновени за Home office. Офис пространството трябва да е луксозно, лъскаво с място за селфи.
В следващите 15 години повече от 1 милиард Z ще заемат своите работни места.
Ще бъдат ли и при нас? Това зависи от нас.

* Изгубеното поколение – родени в последното десетилетие на XIX век, разочаровани, отчаяни.
Великото поколение – родените от 1901 до1927 г. Живели по време на Голямата депресия и на двете световни войни. Оцелели. Оцеляващи.
Тихото поколение - родени до1945 г.
Бейби бумъри - родени между 1946 и 1964 г.
Милениали (Y) -родени между1980 и1994 г.
Поколението Gen-Z - родени между 1995 и 2009 г.
Поколението Alpha - родени след 2010 г. 

Какво сте готови да предложите, за да спечелите най-добрия кандидат за отворената си позиция? В надпреварата за най-способен служител, Работодателите примамват търсещите работа с различни предимства, които дори не са чак толкова и необичайни – едни от най-разпространените примери за такива са допълнителни трудови възнаграждения, по-голям размер на платения годишен отпуск и предоставяне на ваучери за храна. 

1. Начини за определяне на допълнително трудово възнаграждение
Трудовото правоотношение е един възмезден процес, при който Служителят предоставя своята работна сила срещу определено и предварително уговорено възнаграждение, което се изплаща от Работодателя. Съгласно българското законодателство възнаграждението се определя с индивидуалния трудов договор, който страните са сключили, спрямо разпоредбите на трудовото законодателство, уговорките на колективния трудов договор (ако има такъв) и вътрешните правила за работна заплата, действащи на територията на предприятието на Работодателя. 
Трудовото възнаграждение се състои от два елемента:
1.1. Основна работна заплата: Възнаграждение, което се дължи от Работодателя за изпълнение на уговорената трудова функция при нормална продължителност на работното време за един месец и нормални условия на труд. Основното трудово възнаграждение представлява една фиксирана за месеца величина, която е изчислена на база нормална продължителност на работното време (8-часов работен ден и 40-часова работна седмица) и която е уговорена между страните в индивидуалния трудов договор. Въпреки договорната свобода, страните не могат напълно по свое усмотрение да определят размера – основната работна заплата не може да бъде по-ниска от приетата минимална работна заплата или утвърдения в колективен трудов договор размер (ако такъв е приложим). 
1.2. Допълнителни трудови възнаграждения: Възнаграждения, които се предоставят с Наредбата за структурата и организацията на работната заплата или с друг нормативен акт, които се изплащат задължително; или възнаграждения, които са договорени с индивидуален и/или колективен трудов договор, които се изплащат според договорените условия (примери за допълнителни трудови възнаграждения са: за положен извънреден труд; за нощен труд; за образователна и научна степен „доктор“, за придобит трудов стаж и професионален опит и т.н.). Тук също важи правилото, че размерът на допълнителните трудови възнаграждения не може да бъде по-нисък от законоустановения такъв или от размера, утвърден с колективен трудов договор (ако такъв е приложим). Допълнителните трудови възнаграждения могат да бъдат изплащани и в натура (не само в пари), но не и в спиртни напитки, тютюневи изделия или увреждащи здравето наркотични вещества (чл. 6, ал. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата). 
Допълнителните трудови възнаграждения не са изчерпателно изброени – както вече беше споменато, българското законодателство е предоставило възможност и на Работодателя едностранно със свой вътрешен акт да предвиди допълнителни основания за изплащането на такива допълнителни възнаграждения (чл. 13 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата). В този случай, критериите, условията (стига да не са дискриминиращи) и размерът на допълнителните трудови възнаграждения зависят изцяло от преценката на Работодателя. Така например е възможно да се уговори по-голям размер на допълнителното възнаграждение от този уреден в закона или да се предвиди отделно допълнително трудово възнаграждение, чийто размер е в определен процент от чистата печалба на предприятието на Работодателя.
2. Определяне на размер на платен годишен отпуск
Кодексът на труда (наричан за краткост „КТ“) урежда правото на всеки Служител да ползва различни видове отпуск – най-предпочитаният и най-често използваният е платеният годишен отпуск. Съгласно чл. 155 КТ Служителят може да се възползва от правото си на платен годишен отпуск, ако е придобил най-малко 4 (четири) месеца трудов стаж, независимо при кой Работодател – не е необходимо стажът да е постигнат при Работодателя, пред който се упражнява правото на отпуск. 
Важно е да се отбележи, че понятието „трудовият стаж“ не е равнозначен на понятието „осигурителен стаж“. 
2.1. Трудов стаж: Съгласно чл. 351, ал. 1 КТ трудовият стаж представлява времето, през което Служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в КТ или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител. С други думи казано, трудовият стаж е величина, с която се измерва времето, през което Служителят е полагал труд. За един ден трудов стаж се възприема времето, през което Служителят е изработил най-малко половината от максимално установената с КТ нормална дневна продължителност на работното време или установеното за тях с решение на Министерски съвет намалено работно време (чл. 9, ал. 2 Наредба за трудовия стаж). 
2.2. Осигурителен стаж: За разлика от трудовия стаж, осигурителният стаж е уреден в Кодекса на социалното осигуряване. Осигурителният стаж е пряко свързан със задълженията на Работодателя да осигурява своите Служители срещу настъпването на определени социални рискове. Това означава, че за целите на трудовото правоотношение, осигурителният стаж на Служителя е равен на времето, за което са внесени от Работодателя или са дължими осигурителните му вноски.
Освен за упражняване правото на платен годишен отпуск, трудовият стаж има значение и за определяне на неговия размер. В общия случай, а именно пълен работен ден (8 часа), КТ урежда минималния размер на основния годишен отпуск, който не може да бъде по-малък от 20 работни дни. 
Когато Служителят полага труд при непълен работен ден, размерът на платения годишен отпуск се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж (чл. 23, ал. 2 Наредба за работното време, почивките и отпуските). Имайки всичко изложено до тук предвид, размерът на минималния платен годишен отпуск спрямо продължителността на работния ден е както следва:

Работодателят и Служителят са свободни да уговорят и размер на платения годишен отпуск, който е значително над установения минимум – така например, при добро стечение на обстоятелствата в индивидуалния трудов договор може да бъде вписано, че Служителят има право на неограничен платен годишен отпуск. В този случай изниква въпросът какво се случва с обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по смисъла на чл. 224 КТ – доколкото платеният отпуск е предвиден за година, то „неограниченият“ му размер не може да бъде повече от броя работните дни за календарната година и върху тази база ще изчисли и размерът на дължимото обезщетение.
3. Определяне на размер на предоставяни ваучери за храна
Ваучерите за храна представляват за Работодателя социален разход, представен в натура, насочен към социално-битово обслужване на Служителите – за всеки ваучер Служителят има право да получи храна или хранителен продукт срещу номиналната стойност на ваучера, в зависимост от това в какъв обект го е представил (най-общо казано, заведения за хранене или хранителен магазин). Предоставянето на ваучери не е самостоятелна дейност, която се предоставя от Работодателите – ваучерите за храна се предоставят от лицензирани оператори, след като Работодателят е заплатил тяхната номинална стойност.
Социалният характер на разхода за ваучери се определя от общодостъпността на придобивката в полза на Служителите. За да бъде една придобивка общодостъпна от нея следва да могат да се възползват всички Служители, полагащи труд в предприятието на Работодател при еднакви и равни условия.
Общодостъпността е основното изискване, с което Работодателят следва да се съобразява при предоставяне на ваучерите – еднаквите и равни условия при предоставянето на ваучерите за храна (било то електронни или хартиени)  се уговарят между Работодателя и представителя/ите на работниците и служителите и/или на представителя/ите на национално представителните синдикални организации в предприятието” (чл. 14 и чл. 40 Наредба №7/09.07.2023 г.) и те трябва да са ясни, конкретни и приложими за всички. 
Общодостъпността на предоставяните ваучери ще бъде налице и ако размерът им се обвърже с реално отработените дни (в подкрепа на това твърдение са Разяснение с изх. №24-34-90/29.09.2014 г. на ЦУ на НАП и Разяснение №20-05-1/12.04.2022 г. на ЦУ на НАП). В правото съществува принцип, че щом по-голямото е позволено, това означава, че и по-малкото е позволено. С други думи казано, общодостъпността ще бъде и налице, ако размерът на предлаганите ваучери за храна е обвързан и с реално отработените часове (Разяснение №96-00-43/26.02.2024 г. на ЦУ на НАП). В посочените примери ясните и конкретни условия следва да включват еднаква база (отработен ден/час) и определяне конкретна сума за базата. 
Ако изискването за общодостъпност не е спазено, то направените разходи за ваучери за храна няма да се третират като социални, а като разходи за възнаграждение на Служителите – в този случай, ваучерите за храна биха се разглеждали като допълнителни трудови възнаграждения Разяснение №23-22-975/04.08.2024 г. на ЦУ на НАП).
4. Лица, имащи право да получават ваучери за храна
Съгласно чл. 2 от Наредба №7/09.07.2023 г. право на електронни и хартиени ваучери имат всички Служители, работещи по трудово правоотношение, както и лицата, с които Работодателят е сключил договор за управление. 
В случай, че други лица получат ваучери, направените за тях разходи от Работодателя няма да се третират като социални и Работодателят няма да може да се възползва от данъчното облекчение по чл. 209, ал. 1 и 209а, ал. 1 Закон за корпоративното подоходно облагане - към датата на написване на настоящата статия, хартиени и електронни ваучери в размер до 200,00 лв. са освободени от заплащане на данъци и осигуровки. 
Важно е да се отбележи, че ако едно и също лице работи на два трудови договора при различни Работодатели, които по отделно предоставят ваучери за храна в размер на 200,00 лв. всеки от тях може да се възползва от предвиденото данъчно облекчение – ваучерите, както и облекчението се предоставят за всяко наето лице, като законът не взема предвид стойността на ваучерите, което същото наето лице получава при друг Работодател (Разяснение № 53-00-108/04.06.2024 г. на ЦУ на НАП).
Макар трудовото правоотношение да се осланя най-често на трудовия договор и уговорките, които страните са постигнали, свобода на Работодателя и Служителя в преговорите не е безгранична. Поставените законодателни рамки и утвърдените в колективните трудови договори ограничения не са предвидени да спъват процеса, а да гарантират интересите на Служителя, стремейки се да осигурят някакъв баланс между професионалните начинания и личния живот. 

Библиография:
1. Структура на трудовото възнаграждение ● Министерство на икономиката и индустрията (government.bg)
2. Разяснение с изх. №24-34-90/29.09.2014 година на ЦУ на НАП;
3. Разяснение №20-05-1/12.04.2022 година на ЦУ на НАП;
4. Разяснение №96-00-43/26.02.2024 г. на ЦУ на НАП;
5. Разяснение №23-22-975/04.08.2024 година на ЦУ на НАП;
6. Разяснение № 53-00-108/04.06.2024 година на ЦУ на НАП

Savov & Partners Law Firm
36 Alabin Str., fl. 5,1000 Sofia, Bulgaria
Т: + 359 (0) 886 354 656
Т: + 359 (0) 884 580 735
 е: Този имейл адрес е защитен от спам ботове. Трябва да имате пусната JavaScript поддръжка, за да го видите., е: Този имейл адрес е защитен от спам ботове. Трябва да имате пусната JavaScript поддръжка, за да го видите.
w: www.law-tax.bg

Акцент от презентацията на Ивайло Пенев от „ЕЛАНА”, състояла се по време традиционната неформална среща АДМБ "Среща с приятели в края на лятото", "Един по-умен  и различен начин да се правят инвестиции в имоти". Ивайло Пенев говори още по темите за финансовия уелнес (financial wellness) и планиране, опциите ранно пенсиониране с добра и дългосрочна обезпеченост, умните инвестиции и възможни гаранционни механизми при управлението на денталните практики, финансова устойчивост спрямо инфлационния индекс. 

Инвестицията в имоти в България най-общо се свежда до това човек да купи апартаменти, за да ги отдава под наем. В някои случаи ги задържат и препродават. В целия свят имотният сектор е най-големият съхранител на богатство. Но в това богатство има много други неща от апартаменти. Според различни проучвания стойността на всичките недвижими имоти в целия свят е 380 трилиона долара. Като възможност за инвестиция това нещо е по-голямо от комбинираната стойност на всички акции, облигации, на всичкото злато и криптоактиви, взети заедно. Това е най-големият клас, тип инвестиции, който можете да направите. Имотите се считат и за нещо, което пази от инфлацията, пази, но не я бие с прекалено много.

Някои от недостатъците в директните инвестиции в имот

Първо, за да купите имот, малък офис или апартамент, едни 100 000 евро са заминали. Върху тях започва да има разходи – нотариални такси, данъци, трябва да се търсят наематели, ако апартаментът е нов, трябва да се обзаведе.
Ако си държите на цената, дори днес, когато хората търсят имоти, кредитите са евтини, ви трябват поне 2-3 месеца, за да го продадете – огледи, пазарене и пр. През 2007 до 2012-2013 г. имотите си седяха с години. И ако не свалиш цената рязко надолу, той остава непродаваем. Това може да се избегне и да остане само сладката част от инвестицията в имотите.
Ние сме бизнес, който цели да получи пари под управлението им. Осъзнахме, че нашият основен конкурент в България не са банките с депозитите или други фирми като нас. Нашият основен конкурент е имотният сектор.
Решихме някой да даде възможност на хората да инвестират по ликвиден начин, ако желаят и с по-малки суми, за да избегнат всички останали недостатъци, като тези да се занимават с наематели, брокери, нотариуси и т.н. И за тях да остане чистият доход от това, което имотите могат да носят като инвестиция.
Днес един имот под 100 000 евро може би ще е гараж. В кв. Лозенец, София, гаражите са на цена 50 000 евро.
Ако инвестираш през инвестиционен или взаимен фонд, инвестициите могат да стават с по-малки суми или на парче. Парите са ликвидни. 
При всички наши продукти парите ви са на разположение до три работни дни. Защо? Когато парите влязат в сметката на фонда, ние ги инвестираме в някакви финансови инструменти. Идеята е не да седят на кеш в банката на 0%, а да се инвестират в нещо и да носят доходност. Покупко-продажбата на финансов инструмент в общия случай отнема два работни дни. От деня, в който сключим сделката, след два дни става размяната на финансовия инструмент срещу парите. Има си процедури, т.е., когато вие поискате да си изтеглите инвестицията, ние продаваме част от активите на фонда, които стигат, за да ви платим вашата инвестиция. След два дни парите са по сметка на фонда, на третия ден най-късно са по ваша сметка. И това е много по-добра ликвидност от няколко месеца, за да продадеш апартамента, ако не искаш да свалиш цената.

Как можете да инвестирате и в доста повече неща

Освен апартамента има още 10 други различни типа имотни инвестиции, в които можете да инвестирате:
• В бизнес сгради – офисни имоти
• В жилищни  имоти
• Ваканционни имоти
• Молове, търговски площи
• Индустриални площи – това са складове
• В САЩ и Западна Европа има обособени имотни компании, които менажират болници
• Дата центровете (центрове за данни) – оказва се, че не всяка от големите компании, които имат нужда от сървъри, иска да направи голямата инвестиция. Има имотни компании, които купуват земя, строят специални помещения за сървари и ги отдават под наем.
Така че вместо да купите едни 100 квадрата, вие може да купите част от милиони квадратни метра навсякъде по света и не само в апартаменти, а в различни типове имоти.
Когато инвестирате в акции на такива имотни компании, очакванията са това, което дългосрочно правят акциите – да кажем за една от 5 до 10-годишна инвестиция да се изкарва от 7-8 до 10% на година. При имотите има цикли. Ще има години малко на минус, години на малко плюс, но за дълъг период статистиката на имотните инвестиции е такава.

Скъпи колеги,
Запазете датите 30-31 август 2024 и не му мислете! 
Графикът няма да избяга, но лятото ще си тръгне неусетно.Заповядайте на традиционната
среща между приятели в края на лятото
в Спа Хотел Белчин Гардън. 
Предварително определен дневен ред няма (освен задължителен отдих!)
Все пак, за да не губим форма, сме поканили за кратка презентация инвестиционна компания „Елана”. Имаме също така идея да организираме кръгла маса, на която да споделим опит в решаване на ежедневните ни предизвикателства в управлението.

СПЕЦИАЛНИ ЦЕНИ ЗА НОЩУВКА

Единично настаняване в двойна стая  -     250.00 лв.
Двама възрастни в двойна стая -         294.00 лв.
Апартамент -                         428.00 лв.
Посочените цени са в лева за стая, за една нощувка и включват: нощувка, закуска на блок маса, ползване на открит и закрит минерален басейн, ползване на SPA&Wellness /Римска баня, парна баня, финландска сауна, топла релакс пейка, релакс зона/ фитнес зала, паркинг, интернет, туристическа застраховка и 9% ДДС
Туристически данък се начислява допълнително в размер на 0,40 лв. на човек за нощувка

Всеки може да направи лично своята резервация в регистратурата на хотела:
0877 200 315
За допълнителна информация: 0898 273 935

Очакваме Ви!
УС на АДМБ

В презентацията си адв. Валентин Савов обърна внимание, че освен професия с благороден характер, упражняването на дейност като дентална практика представлява и бизнес. Бидейки и бизнес, той трябва да се структурира правилно, за да може да расте, да се продава или наследява. Спрямо него се прилагат множество регулации и може да бъде обект на разнообразни претенции от административни органи, пациенти или доставчици. Обърна се внимание на защитата срещу черен ПР, защитата срещу нелоялни служители и нелоялна конкуренция, исковете срещу лекари по дентална медицина или срещу денталната практиката, структуриране на дейността – оперативна дейност и активи, сделките между свързани лица.
В началото той припомни формите, предвидени в търговския закон, чрез които денталните лекари могат да извършват своята дейност – ЕТ, ООД, ЕООД, АД и пр. Адв. Савов препоръча да не се извършва дейност под формата на ЕТ (едноличен търговец), тъй като има припокриване на имуществото на едноличния търговец и личното имущество на денталния лекар, т.е. ако има искове срещу ЕТ, тези искове се разпростират и върху имуществото на физическото лице.
Адв. Савов разгледа и няколко казуса, с които се е сблъсквал през последните години, свързани с дейността на ЕТ, ООД, ЕООД, свързани с възможностите за продължаване на дейността от наследниците на едноличния търговец, привличането на партньори (съдружници) или инвеститори или продажбата на денталната практика.

ЧЕРНИЯТ ПР СРЕЩУ КОНКРЕТНИ ДЕНТАЛНИ ЛЕКАРИ ИЛИ СРЕЩУ ПРАКТИКАТА

Социалните мрежи правят черния пиар изключителен лесен, а негативните оценки или клевети могат да станат достъпни до неограничен кръг от потребители. От „хейтването“ в мрежите действително всяка дентална практика може да пострада репутационно, в резултат на което и финансово.
Какво можем да направим, за да се защитим? На първо място – да си обезпечим доказателствата за злонамерените постове в социалните мрежи. Това става чрез нотариус, който да отваря сайта и удостоверява, че на еди-коя си дата се визуализират тези снимки, изявления, видеа. Това е доказателство, което можете да използвате в съда при завеждане на иск срещу злонамерения потребител.
Следващата стъпка е писмо от адвокат с покана да се преустановят всички злонамерени действия и премахнат всички обидни или други постове. Ако позорящите изяви продължат или не бъдат премахнат постовете, може да се предявят искове за обезщетение за имуществени и неимуществени вреди. Неимуществените вреди се обезщетяват от съда по справедливост, докато за обезщетение на имуществените вреди трябва да се докаже ввръзката между деянието и вредата и конкретния размер на вредата.  
Какво да правим с хора, които тенденциозно, умишлено и злонамерено изпращат сигнали до институциите срещу вас, в това число и анонимни? По принцип всеки има право да сигнализира срещу някакво нарушение, но когато това е прекомерно и се докаже, може да се претендира преустановяване на злонамереното поведение и обезщетение за вредите. 

ЗАЩИТА СРЕЩУ НЕЛОЯЛНИ СЛУЖИТЕЛИ

Някои хора, които наемате, може би нямат същата мотивация, качества, ценностнна система като тази на работодателя и тогава започват да се случват недобри неща. Примерно, служителят е уволнен и веднага започва да пише против вас, изкарва някои неща от кухнята и пр. Какво да направим срещу този служител или бивш служител? За да има една вътрешна спирачка, препоръчвам в договорите, които сключвате да има няколко клаузи:
- за не разкриване на вътрешна информация
- цялата база с пациенти, доставчици и пр. е собственост на дружеството, практиката и той не може да я полза, разпространява и пр.
- при положение, че напусне, той няма право да се обажда на бивши свои колеги от тази практика, за да ги кани в своята
- забранено му е да контактува с пациенти от предишната си практика, за да ги кани в своята нова практика
Много е важно как ще бъдат формулирани тези клаузи – акцентира адв. Савов. Редица работодатели се изкушават да сложат в клаузите на договорите, че този човек няма право да извършва конкурентна дейност в следващите 1-2, 3 години. Такива разпоредби се отменят от съда, защото няма как да ограничим един лекар или служител да упражнява правото си на труд или да не упражнява професията си, която е избрал.

ЗАЩИТА СРЕЩУ НЕЛОЯЛНА КОНКУРЕНЦИЯ

Примерите са много. Човекът идва от факултета, в денталната практика го обучават 4-5 години. Изведнъж казва: „Много благодаря!“ Отива и си създава собствена практика.
Никой не може да го спре да го направи. Всички сме започнали от някъде, по някакъв начин.
Това обаче, срещу което можем да се противопоставим, са случаите на нелоялна конкуренция. Тогава, когато този бивш наш служител, вече конкурент, използва нашата база с пациенти, докато още работи за нас или след това. Започва да им се обажда – вариантите са различни - но ако им казва, спрете да се лекувате там, елате при мен, това вече е проблем. Не се притеснявайте да пишете писма, предупреждения срещу нелоялни практики – според случая, подавайте сигнали до прокуратурата, Комисия за защита на потребителите, КЗК и пр.

ИСКОВЕ СРЕЩУ ЛЕКАР ПО ДЕНТАЛНА МЕДИЦИНА ИЛИ СРЕЩУ САМАТА ПРАКТИКА

Съществува една група от адвокати, това е техен бизнес, които преследват пациенти, сключват договори с тях, за да ги представляват, карат ги да завеждат искове. Понякога на пациента изобщо не му е идвало на ум да постъпва по този начин. И какво правят адвокатите, когато възнамеряват да завеждат иск, законът им дава възможност да поискат от съда да им допусне предварително обезпечение - например запориране на сметки и пр. Последствията се много неприятни. Ето защо превантивно трябва да се разпредели дейността между различни дружества, така че да е по-малко уязвима от рискове. Това означава едното дружество да притежава и управлява активите - офиси, сгради, автомобили, оборудване и пр. Съвсем отделно е второто дружество, в което вие упражнявате дейността си на дентални лекари и срещу което могат да бъдат насочени исковете, свързани с денталната ви дейност.

Както вече обявихме ХIII Национална конференция на АДМБ се състоя на 11-12 май в Стара Загора. Премина динамично - през първия ден с лекционна програма, а на следващия - с редовното отчетно събрание на асоциацията.
Новината от събранието - организиране за първи път в България на „Международен форум по дентален мениджмънт - споделен опит в управлението“!
Основни лектори на конференцията бяха проф. Даниела Илиева и адв. Валентин Савов. Изненадата дойде от Магдалена Мичева, фирма „Линеа”, която сподели с присъстващите част от един свой проект, наречен „Управление на малките неща.
Адв. Савов се спря на защитата срещу черен ПР, защитата срещу нелоялни служители и нелоялна конкуренция, исковете срещу лекари по дентална медицина или срещу денталната практиката, структуриране на дейността – оперативна дейност и активи, сделките между свързани лица.
Проф. Илиева говори за себепознанието и ценностите, развитието на таланта, менторството и коучинга като техники.

Основни лектори на конференцията бяха проф. Даниела Илиева и адв. Валентин Савов

Подбрали сме няколко акцента от лекцията й.

Нашите ценности

- подчерта тя - не са свързани с идеята какво ни харесва. Ценностите не са какво искаме, а към какво се стремим. 
- Може да не ми харесва да ставам сутрин рано, но го правя, защото е важно за мен да се справя с всички ангажименти. Може да не искам да ходя на фитнес, но тъй като се стремя да постигна тяло, което да ме слуша, а не да ме командва, затова го правя.
Като обобщение според нея ценностите са нашият компас в живота

Същността на личността, човека, ценностната му система, връзката с мениджмънта 

- Колко от вас са хора сови – не обичате да ставате рано, силните ви часове са в късния следобед, обичате си късните вечери. Хората чучулиги обичат да стават рано, силното време им е до 14 ч следобед. Представете си един млад човек, който избере професия на лекар, която е работа за чучулиги, но се е родил сова – колко тежко ще му бъде поне през първите 10 години.
Има нужда от хора, които виждат детайлите, но има хора, които виждат голямата картина.
- Не ангажирайте във вашите практики човек, който обича краткосрочни ангажименти, с дългосрочни и дълги процедури. Не отдавайте в детайли задачи на някой, който е роден да вижда голямата картина. Използвайте този, който вижда голямата картина, да помогне на вас, мениджърите, да виждате голямата картина. Всеки от вас, който потъне в един отдел на денталната си практика, в един пациент, е човек, който в гората е гушнал едно дърво. Това, което вижда от гората, е едно дърво и може би няколко околни дървета, но не цялата гора. Нито един мениджър не може да си позволи да прегърне едно дърво. Можеш за малко, спешно да удариш едно рамо, но веднага като дрон трябва да се издигнеш над гората, за да запазиш този поглед.

Най-важният въпрос и удовлетворение в екипите

Това е балансът между положено и получено. Във всеки един човек настъпва неудовлетворение, когато влага много усилия, но реципрочността на вложено и получено липсва, в даден момент в него настъпва неудовлетворение. В служебните отношения всеки мери в положено и получено.

Младите хора

Младите хора сега не живeят, за да работят. Когато на един млад човек му свърши работното време, не само си опакова багажа, но наистина изключва. Трябва да го приемем, такова е поколението и ако се замислим за по-голямата картина, светът има нужда точно от това. Защото, ако беше продължило поколението на амбициозните и живеещи, за да работят хора, светът щеше да потъне. Ние, поколението на работохолиците, имаме нужда от новото поколение, което ни връщат към вкуса на живата.

Развитието на личността

Развитието на личността се оприличава като тъкането на стан. Ако си до стана, ти си втъкаваш всичките нишки, но реално не виждаш какво си свършил. Едва когато мине време и се отдръпнем от стана, ние ще видим цялата картина, която сме изтъкали.
Според Чарлз Шерингтън  човешкият мозък е като „вълшебен стан”, готов да изтъче уникален килим от творчески себеизяви. Мозъкът е най-мощната система за учене и разрешаване на проблеми, но за съжаление не идва с упътване за употреба. Нито един човек, който е от нашите екипи, не идва с упътване за употреба – моят мозък работи така. 
И тук е голямото предизвикателство за лидера, защото единна мотивационна система няма.Той трябва да разбере за всеки един член от екипа кой е неговият мотивационен бутон – ако примерно си представите таблото с бутони на асансьор. Кой бутон да натисне, за да активира този конкретен човек. Затова всеки един човек го разглеждаме като отделен стан.

Ценностната система

Всички конфликти между хората са ниво ценностна система. Имаме три ценностни системи – едната е за живота ни като цяло, втората – за личните, интимни взаимоотношения, а третата за служебните ни взаимоотношения.
Най-добре функционират организациите, в които ценностната система, заложена от създателя, кореспондира или се доближава до ценностната система на състава. Ако попаднете в организация, в която ценностната система не съвпада с вашата, бягайте с 200!
Един човек с ценностна система, в която на високи нива са прозрачност, честност, справедливост, но попадне в организация, в която има информационно затъмнение или неща, случващи се скрито под масата, липсва на справедливост, това нагнетява всеки ден от живота му.

В последваща публикация ще изведем акценти от лекциите на адв. Валентин Савов и Магдалена Мичева.