Началото на събитието бе дадено от д-р Венета Павлова, председател на АДМБ. Тя приветства с „Добре дошли“ колегите и пожела успех на форума.
- Благодаря и на проф. Павел Станимиров, че от много години е лектор на асоциацията. През 2025 г. АДМБ празнува 15-годишнината си! Радвам се, че чрез това и много други събития асоциацията продължава да работи в посока на популяризиране на съвременните принципи на дентален мениджмънт.
Може да се каже, че този форум бе подарък в аванс за годишнината на асоциацията. И не само защото зала „София“ на х-л „Маринела“ привлече 100+ колеги от цялата страна, а най-вече заради актуалното съдържанието на форума, което определи неговата значимост.
Атмосферата бе наситена с топлина (не става дума за парното) и конструктивност. И също така - с взаимно доверие между лектор/лектори и аудитория.
Отбелязахме вече, че проф. Станимиров в детайли „разкодира“, (за когото не бе ясно), кодовете на НЗИС с нужното тълкуване и обърна внимание на новите кодове, рисковете и пр. Уточни, че „... процедурите в НЗИС могат да се разглеждат като един огромен ценоразпис, в който вие може много да варирате“. Примерно „цялостен“ и „ограничен“ преглед и т.н.
Проф. Станимиров отговори изчерпателно и на всички въпроси.
Всъщност, вече го подчертахме, метафорично и като цяло той „добави“ към НЗИС още два кода - код „яснота“ и код „спокойствие“.
Това бе изразено и от думите на благодарност, отправени към него от д-р Нелия Михайлов от УС на АДМБ:
„...Преди няколко години, във връзка с правилата за добра медицинска практика, вие се появихте и с вашите знания и компетентност, и разбира се с екипа, които беше съставен, внесохте успокоение и решихте проблеми.
Днес в системата отново има шум, наречен НЗИС. Вие отново сте сред нас и отново с вашите знания и компетентност се опитвате да помогнете на съсловието. Обикаляте районните колегии като просветител. От личен опит знам, че да работиш за зъболекарското съсловие е много неблагодарно и същевременно удовлетворяващо и с усещане, че е добре да си в полза на зъболекарското съсловие и професия. Затова искаме да ви благодарим и да ви кажем, че имате нашето доверие и нашата подкрепа днес и за в бъдеще..“
Изказваме благодарност и към останалите лектори – партньори на АДМБ - д-р Неделчо Ситнов, дентална клиника “СитиДент”, автор на денталния софтуер goDento, който ни информира за софтуерът GoDento в условията на НЗИС.
Д-р Божидар Кафелов, ендодонтист в дентална клиника Svedent и част от екипа, създал денталния софтуер AIDOO. Той се спря на това какво прави AIDOO във връзка с НЗИС.
Адв. Емилиян Арнаудов, адвокатска къща „Попов, Арнаудов и партньори“, запознал ни с въвеждане на еврото - изисквания и срокове за бизнеса.
Благодарности към златния спонсор на събитието АКСИС България, както и към бронзовия спонсор Бутик Холидей.
Във форума се включиха и нашите дългогодишни партньори Пиер Фабър и Булдент, които бяха подготвили подаръци за участниците. 
До нови срещи с АДМБ!

Панорамна зала „Силует“ се намира на последния етаж на хотел „Маринела“, София. Сякаш в потвърждение с този факт, на 7 декември, т.г. тя бе препълнена до последно (място) от участниците в третото издание на „ФОРУМ 100 на креативните мениджъри“.

Събитието опроверга народната мъдрост: Три пъти мери, един път режи! Защото за трети път премери ръста си с добрите практики в управлението. Защото за трети път отряза лентата, за да постави началото на дискусия между над 100 лидери на дентални практики и на компании извън денталния бранш. 

Стартът – в. 18,30 ч. – бе даден отново от Асоциацията на денталните мениджъри в България.

Официални гости бяха Мартин Димитров, икономист и народен представител, Невена Цветк

ова, главен юрисконсулт на Министерството на здравеопазването, проф. Мариана Димова, проф. Тодор Узунов, проф. Наталия Гатева, главният секретар на БЗС д-р Борислав Миланов.
Специално участие във форума взеха експертите проф. Павел Станимиров ръководител Катедра дентална, орална и лицево-челюстна хирургия, ФДМ, МУ-София, Началник клиника Лицево-челюстна хирургия, УМБАЛ „Александровска“
Адв. Биляна Тончева, консултант Европейски проекти за бизнеса
Специален гост бе Магдалена Мичева, магистър по Здравна психология, Предприемач; 20+ години опит в предлагането на нелекарствени терапии и превенция на социално значими заболявания.

Събитието бе подкрепено от: Златни спонсори - „Аксис България“ и „Булдент“, сребърен спонсор – „Линеа Трейдинг“, бронзови спонсори „Демаком“ и Pierre Fabre Oral Care, спонсор АЛБА ТМ – Сarestream Dental.

Д-р Венета Павлова, председател на АДМБ, приветства участниците. Тя подчерта, че чрез това събитие АДМБ продължава систематичните си усилия за развитието на денталния мениджмънт у нас. По традиция Асоциацията на денталните мениджъри в България поставя началото на редица дарителски инициативи. През тази година асоциацията закупи коледни картички, които подаряваме на всеки участник в събитието. Така помагаме на деца в неравностойно положение.

Темите, подложени на обсъждане, бяха:
1. Инвестиции в човешки капитал и материални активи
2. Правна защита от проблемни пациенти и институции
3. Подбор и кариерно развитие на екипа
4. Изкуственият интелект - предизвикателство в управлението
5. Брандингът - сърцето на денталната практика

Ментори – по реда та темите - бяха Ивайло Пенев и Мартин Богданов; адв. Емилиян Арнаудов и адв. Валентин Савов; д-р Ирена Соколова и Мария Шишкова; д-р Теодора Къртева и д-р Неделчо Ситнов; проф. Даниела Илиева и д-р Силвия Петкова.

Третото издание на форума се отличаваше с това, че за първи път към консенсусите, обявени от менторите, бе добавена и допълнителна експертиза с повече от една гледна точка – от специалните гости.
Една от темите – за изкуствения интелект – освен, шеговито развита в сценария - предизвика по-широк и сериозен дебат. Пример: „Студентите по дентална медицина не трябва да използват ИИ“. „Искаме или не, те използват ИИ“.
Отбелязахме и първото участие във ФОРУМ 100 извън страната – управител на дентална клиника от Атина, Гърция.

Какви бяха очакванията от това събитие, този път решихме да попитаме един нов наш фен - Изкуствения интелект. 

Въпросите и отговорите са реални. Ето какво каза той:
„Пригответе се за едно незабравимо пътешествие в света на мениджмънта, където дори денталните практики ще получат своята доза иновации! Нека започнем този маратон на мисли и идеи, защото днес тук всеки стол е сцена, а всяка маса – работилница за гениални решения!“
Попитахме го и как ще коментира петте теми, които ще се обсъждат днес.

По тема №1 Инвестиции в човешки капитал и материални активи ИИ отговори философски: Инвестирането в човешки капитал е като да купиш семена, докато инвестирането в материални активи е като да купиш лопата. Семената може да отнемат време, за да поникнат и да растат, но когато го направят, те могат да ви осигурят изобилна реколта. Лопатата обаче е готова за употреба веднага - просто я вземете и започнете да копаете! Но не забравяйте, че дори най-добрата лопата няма да бъде полезна без правилните семена. Така че намерете баланса между двете и гледайте как вашата градина процъфтява! 

По тема №2 Правна защита от проблемни пациенти и институции ИИ бе безпределно ясен: Бъдете приятели с адвокат – Имам предвид истински приятели, а не просто някой, когото познавате чрез работата си. Адвокатите могат да бъдат безценен ресурс, когато става въпрос за преминаване през сложния пейзаж на здравеопазването.

На тема №3 Подбор и кариерно развитие на екипа ИИ отговори с усмивка под мустак (не знаем дали има такъв). И рече той: „Подборът на екип е като да събереш пъзел, а кариерното развитие е като да го завършиш с всички парченца на място – освен ако не си забравил някое в кутията!”

Тема №4 Изкуственият интелект - предизвикателство в управлението бе неговото иронично самопризнание: Изкуственият интелект е като дете, което си играе с компютър. Понякога прави чудеса и решава сложни задачи, а понякога просто прецаква всичко и ти казва, че „не може да намери файла”. Но поне не иска джобни пари за това!

С Тема №5 Брандингът - сърцето на денталната практика удари десетката: Добрата новина е, че брандингът може да направи чудеса за вашата дентална практика. Той е като пастата за зъби – прави всичко да блести и да изглежда по-добре. Така че, ако искате пациентите ви да се чувстват комфортно и уверено при вашите услуги, инвестирайте в добър брандинг. Защото, както казват, „усмивката е най-красивото нещо, което можете да носите.”

Д-р Венета Павлова, председател на АДМБ, приветства участниците

Снимки: Лили Йотова

Предлагаме ви акценти от презентацията на Магдалена Мичева, фирма „Линеа”, „Съществуваме заедно. Резултатната комуникация между поколенията”, по време на XIII Национална конференция на АДМБ, през май т.г.
Идеята на тази презентация откриваме в думите на автора: „...Да ви бъде полезна във вашите фирми, във вашите клиники, но най-вече в контактите както между поколенията, като партньори в рамката на една клиника, но може би и като пациенти”. 

Как можем са управляваме едни мънички детайли от своя бизнес, които правят един хотел в петзвезден хотел. Говоря за усещането на клиента, когато влезе в него. Кои са онези незабележими, мънички неща, които един управител обикновено подминава, защото има много други ангажименти. Тези мънички неща обаче правят една фирма от група хора в страхотен екип, който върви след управителя. 
...Аз съм майка на три деца. И най-близкото обкръжение от моята фамилия са цели пет поколения. 
Темата, за която ще говорим, засяга както фирмите ни, така и семействата ни. Защото 

За първи път в своето битие хората, живеещи днес, живеем в шест поколения. Никога преди не е имало такава ситуация *  

Най-възрастното поколение, все още живи, да са ни живи и здрави, безценно поколение, това са тихите. Родени до 1945 г., били са деца по времето на Втората световна война, те са изградили цялата наша инфраструктура и това е оставило върху тях един невероятен отпечатък. Много е важно да помним това, когато те са в ролята на наши съветници, докато все още ги имаме, както и когато са наши пациенти и клиенти. 
След тях идват бейби бумърите, родени между 1946 -1964 г. Тук има едно гранично поколение, родени между 1964 -1966 г., които по-скоро по дух, по-устрем принадлежат на следващата група, но много си приличат с поколението Х. 
Милениалите, които са родените между 1980 и 1994 г., са най-активните хора в момента. Целият маркетинг, цялото производство, цялата индустрия, всичко, което се прави, се прави за тях. След това идва поколението Z, което толкова много ни плаши - родените между 1995 и 2009 г. и после е поколението Alpha. Те са уникални, те са много различни, те са един огромен заряд, с който ние трябва да вървим ръка за ръка. 
И това ми даде кураж да представя пред вас малко повечето събрана информация, която имам за останалите поколения. С идеята тя да ви бъде полезна във вашите фирми, във вашите клиники, но най-вече в контакта с тях, както между поколенията, като партньори в рамката на една клиника, но може би и като пациенти. 
Преди тихите, преди родените между 1929 и 1945 г., има още две поколения, от които, за съжаление, почти няма живи хора вече. 
Първото от тях е 

Изгубеното поколение 

това, което е родено в последните десетилетия на 19 век и са били пълнолетни по време на Първата световна война. Те са отнесли най-големите разочарования, защото този устрем, към който са вървели заедно с индустриалната революция, е бил секнал заедно с Първата световна война. 
Много интересно поколение е 

Великото поколение

Родените между 1901 и 1927 г. Живели по време на голямата депресия и на двете световни войни и по принцип са били оцеляващи хора. 
И сега, защо го казвам, защо съм ги включила тук? Обърнете внимание! Поколението Z, за което ние всички казваме: О, как ще работя с тях, о, не мога да общувам с тях, те имат общи черти с великото поколение. И тези черти са стремежът и възможността да оцеляват. 
Няколко думи за 

Тихото поколение 

Това е поколението на моята майка, родени до 1945 г. Както казах вече, те са построили по-голямата част от нашата инфраструктура, от сгради, институции. Създали са ги и са ги развили. Ние ползваме тези материални, дори и нематериални придобивки, които са създадени от тях, и днес. 
Тези хора са свикнали да бъдат устойчиви. Тези са традиционалисти, което е много показателно за това поколение, когато нещо избират все още, избират да бъде трайно. Те могат да вложат много пари в дадена услуга, но и в изработката на нещо, но искат да имат обещанието, че това ще е завинаги. 
Това е тяхната дума. 
Те са и много богати на емоционалност, на информираност, на знания, на опит хора, които ние и днес може да използваме или да общуваме с тях, за да спечелим част от знанията, които имат. Държат обаче към тях да има признание и уважение. 
Още нещо за тихото поколение, което се обсъжда вече между психолозите. Има една поколенческа дискриминация, която ние трябва да избягваме, като хора, които предоставят услуги. Тези хора често се оплакват, че не намират адекватно обслужване в нито една сфера. Това трябва да се има предвид, още повече че в ЕС, в тази общност, в която живеем, от последните месеци, може би от последната година вече, се говори за специално отношение, индивидуални практики, не само за отношение, а и тип лечение на хората, които са в късна зряла възраст. Дори се говори за отделни кабинети и пр., за да се отговори на техните специфични нужди в тази възраст. 
По статистика голяма част от 

Бейби бумърите 

управляват успешен бизнес. Малък, среден, голям. Голяма част от тях са със спестявания. 68% смятат, че финансите са тяхна лична отговорност. Управляват имоти.
Тяхната дума е „ще работя до края”. 
Те са ценни и верни, но се фокусират прекалено много върху думата „трябва”, върху думата „работя” и това, в комбинация със следващите поколения, понякога води до конфликти. 
Те са много любящи, много ориентирани към здравословен начин на живот, но в същото време обичат да дават съвети. Не се съобразяват с това, че хората, които са след тях, имат друг поглед върху нещата. Това, че го правят по различен от тях начин, въобще не означава, че не го правят добре. Те пак ще стигнат до резултат, но друг резултат. 

Поколението Х

„Трябва” - това е тяхната дума. Поколението Х е едно изключително работещо, можещо и знаещо поколение, родените между 65 и 80 г., които много работят, много знаят, много могат. 
Те са отгледани, без някой да им е казал често думите „обичам те”. Върнете се малко назад, в своето детство. 
Моята майка ми казваше: „Едно дете се обича, когато спи.”
 Защо не съм те чула на всеослушание да ме хвалиш? - питам аз. 
- Защо да те хваля? Ти си добра? Това не е беда - отговаря тя.
Това, че на нас никой не ни е казвал „обичам те”, или малко са ни казвали „обичам те”, води до последния голям недостатък: 
Ние не може да хвалим. 
Ние не раздаваме щедро похвали. А поколението след нас, следващото и по-следващото, те очакват да бъдат хвалени. Ние можем да ги хвалим за всичко. За семейството, за живота, за това че са създавали настроение. Защото иначе няма да стане. 
Поколението Х пренебрегва своето здраве, както и разходите за него. Продължават да пушат - това е най-пушещото поколение. Пренебрегва и традициите донякъде, защото те са хора, които са разчупили традициите в последните 30 години, с удоволствие биха взели на работа хора от генерацията Y, или т. нар. милениали. 
Защото милениалите се допълват, те са много динамични, много различни, много разчупени. Допълват се страхотно. Обаче няма милениал, който би взел на работа човек от поколението Х. Просто защото им се струват сковани, строги и мърморещи. 
Вие със сигурност общувате и с милениали, и с поколението Y. Просто ценете тези връзки, защото те обогатяват и ни дават това, което ние самите не притежаваме. Ние не притежаваме разкрепостеност. Ние сме стегнати - трябва да го свърша, трябва да завърша месеца правилно, трябва да пристигна на време. За мен самата сроковете и срещите в конкретен час са много силен стрес. 
Докато дъщеря ми, с която работя, а тя е от следващо поколение, казва: „Спокойно, това не е швейцарски влак, ще се обадим на човека, че закъсняваме с 5 минути, и ще отидем. Защо е този стрес ?” 
Една особена разлика още. Поколението Х говори по телефона, раздава заповеди, команди, решава проблеми, стресове, какво ли не, конфликти - по телефона. Важно му е, телефонът да е в ръката му и да може да се обади на своят служител в 23 ч. вечерта, по среднощ, ако може. Следващото поколение, обаче, не иска да говори по телефон. Така че, когато си правим програмата за това как да работим с различни хора в един офис, на едно място, трябва да си даваме сметка за това каква част от житейските навици на по-младите от нас хора, трябва да бъдат уважени, за да не се изнервяме излишно.
Моделът на работа на Х. 
Той е в центъра и всички се въртят около него. Всички му докладват, питат го, съобразяват се с него, искат съвети, резрешения. Това е моделът „едноличен търговец”. Познавам много големи фирми, които следват същия модел, защото управителят е Х. Твърд, стоящ на мястото си, работещ до край. 
И обратното – когато около вас има много хиксове, дори да искате да се промените, трябва да научите хиксовете, че вие не сте началото и края на света, защото даже и да създадете правила, ако не ги научите, ще си останете в този молел на работа на хора, възпитавани в патриархат. Има един човек, когото уважаваме и други, които нищо не означават за мен. Х най-много мрази: Тази задача не ми влиза в трудовата характеристика.

Милениали (Y)

Те са център на стопанския живот. Всичко и всеки са насочени към тях.
Деца на свободата и първото поколение, което е изцяло в интернет. 86% харесват динамичните дейности, ценят иновациите и отричат традициите. За тях „Общуването е преди всичко, парите не са важни. Но ми трябват.“
Ценят свободата си.
На Y можеш да му пишеш. Не трябва да му се звъни.

Поколението Z 

е първото изцяло дигитално базирано поколение, материално осигурени. Имат висока степен на тревожност, поради големите очаквания към тях. Могат да инвестират и го правят - 48%. Някои твърдят, че могат и да не работят изобщо. Чувстват се добре, когато са в група. Готови са да работят за кауза.
На Z трябва да му дадеш причина, за да дойде на работа.
Z обичат лукса. Ето защо важен тренд е „Да излъчваме лукс”.
Вдъхновени за Home office. Офис пространството трябва да е луксозно, лъскаво с място за селфи.
В следващите 15 години повече от 1 милиард Z ще заемат своите работни места.
Ще бъдат ли и при нас? Това зависи от нас.

* Изгубеното поколение – родени в последното десетилетие на XIX век, разочаровани, отчаяни.
Великото поколение – родените от 1901 до1927 г. Живели по време на Голямата депресия и на двете световни войни. Оцелели. Оцеляващи.
Тихото поколение - родени до1945 г.
Бейби бумъри - родени между 1946 и 1964 г.
Милениали (Y) -родени между1980 и1994 г.
Поколението Gen-Z - родени между 1995 и 2009 г.
Поколението Alpha - родени след 2010 г. 

Какво сте готови да предложите, за да спечелите най-добрия кандидат за отворената си позиция? В надпреварата за най-способен служител, Работодателите примамват търсещите работа с различни предимства, които дори не са чак толкова и необичайни – едни от най-разпространените примери за такива са допълнителни трудови възнаграждения, по-голям размер на платения годишен отпуск и предоставяне на ваучери за храна. 

1. Начини за определяне на допълнително трудово възнаграждение
Трудовото правоотношение е един възмезден процес, при който Служителят предоставя своята работна сила срещу определено и предварително уговорено възнаграждение, което се изплаща от Работодателя. Съгласно българското законодателство възнаграждението се определя с индивидуалния трудов договор, който страните са сключили, спрямо разпоредбите на трудовото законодателство, уговорките на колективния трудов договор (ако има такъв) и вътрешните правила за работна заплата, действащи на територията на предприятието на Работодателя. 
Трудовото възнаграждение се състои от два елемента:
1.1. Основна работна заплата: Възнаграждение, което се дължи от Работодателя за изпълнение на уговорената трудова функция при нормална продължителност на работното време за един месец и нормални условия на труд. Основното трудово възнаграждение представлява една фиксирана за месеца величина, която е изчислена на база нормална продължителност на работното време (8-часов работен ден и 40-часова работна седмица) и която е уговорена между страните в индивидуалния трудов договор. Въпреки договорната свобода, страните не могат напълно по свое усмотрение да определят размера – основната работна заплата не може да бъде по-ниска от приетата минимална работна заплата или утвърдения в колективен трудов договор размер (ако такъв е приложим). 
1.2. Допълнителни трудови възнаграждения: Възнаграждения, които се предоставят с Наредбата за структурата и организацията на работната заплата или с друг нормативен акт, които се изплащат задължително; или възнаграждения, които са договорени с индивидуален и/или колективен трудов договор, които се изплащат според договорените условия (примери за допълнителни трудови възнаграждения са: за положен извънреден труд; за нощен труд; за образователна и научна степен „доктор“, за придобит трудов стаж и професионален опит и т.н.). Тук също важи правилото, че размерът на допълнителните трудови възнаграждения не може да бъде по-нисък от законоустановения такъв или от размера, утвърден с колективен трудов договор (ако такъв е приложим). Допълнителните трудови възнаграждения могат да бъдат изплащани и в натура (не само в пари), но не и в спиртни напитки, тютюневи изделия или увреждащи здравето наркотични вещества (чл. 6, ал. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата). 
Допълнителните трудови възнаграждения не са изчерпателно изброени – както вече беше споменато, българското законодателство е предоставило възможност и на Работодателя едностранно със свой вътрешен акт да предвиди допълнителни основания за изплащането на такива допълнителни възнаграждения (чл. 13 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата). В този случай, критериите, условията (стига да не са дискриминиращи) и размерът на допълнителните трудови възнаграждения зависят изцяло от преценката на Работодателя. Така например е възможно да се уговори по-голям размер на допълнителното възнаграждение от този уреден в закона или да се предвиди отделно допълнително трудово възнаграждение, чийто размер е в определен процент от чистата печалба на предприятието на Работодателя.
2. Определяне на размер на платен годишен отпуск
Кодексът на труда (наричан за краткост „КТ“) урежда правото на всеки Служител да ползва различни видове отпуск – най-предпочитаният и най-често използваният е платеният годишен отпуск. Съгласно чл. 155 КТ Служителят може да се възползва от правото си на платен годишен отпуск, ако е придобил най-малко 4 (четири) месеца трудов стаж, независимо при кой Работодател – не е необходимо стажът да е постигнат при Работодателя, пред който се упражнява правото на отпуск. 
Важно е да се отбележи, че понятието „трудовият стаж“ не е равнозначен на понятието „осигурителен стаж“. 
2.1. Трудов стаж: Съгласно чл. 351, ал. 1 КТ трудовият стаж представлява времето, през което Служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в КТ или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител. С други думи казано, трудовият стаж е величина, с която се измерва времето, през което Служителят е полагал труд. За един ден трудов стаж се възприема времето, през което Служителят е изработил най-малко половината от максимално установената с КТ нормална дневна продължителност на работното време или установеното за тях с решение на Министерски съвет намалено работно време (чл. 9, ал. 2 Наредба за трудовия стаж). 
2.2. Осигурителен стаж: За разлика от трудовия стаж, осигурителният стаж е уреден в Кодекса на социалното осигуряване. Осигурителният стаж е пряко свързан със задълженията на Работодателя да осигурява своите Служители срещу настъпването на определени социални рискове. Това означава, че за целите на трудовото правоотношение, осигурителният стаж на Служителя е равен на времето, за което са внесени от Работодателя или са дължими осигурителните му вноски.
Освен за упражняване правото на платен годишен отпуск, трудовият стаж има значение и за определяне на неговия размер. В общия случай, а именно пълен работен ден (8 часа), КТ урежда минималния размер на основния годишен отпуск, който не може да бъде по-малък от 20 работни дни. 
Когато Служителят полага труд при непълен работен ден, размерът на платения годишен отпуск се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж (чл. 23, ал. 2 Наредба за работното време, почивките и отпуските). Имайки всичко изложено до тук предвид, размерът на минималния платен годишен отпуск спрямо продължителността на работния ден е както следва:

Работодателят и Служителят са свободни да уговорят и размер на платения годишен отпуск, който е значително над установения минимум – така например, при добро стечение на обстоятелствата в индивидуалния трудов договор може да бъде вписано, че Служителят има право на неограничен платен годишен отпуск. В този случай изниква въпросът какво се случва с обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по смисъла на чл. 224 КТ – доколкото платеният отпуск е предвиден за година, то „неограниченият“ му размер не може да бъде повече от броя работните дни за календарната година и върху тази база ще изчисли и размерът на дължимото обезщетение.
3. Определяне на размер на предоставяни ваучери за храна
Ваучерите за храна представляват за Работодателя социален разход, представен в натура, насочен към социално-битово обслужване на Служителите – за всеки ваучер Служителят има право да получи храна или хранителен продукт срещу номиналната стойност на ваучера, в зависимост от това в какъв обект го е представил (най-общо казано, заведения за хранене или хранителен магазин). Предоставянето на ваучери не е самостоятелна дейност, която се предоставя от Работодателите – ваучерите за храна се предоставят от лицензирани оператори, след като Работодателят е заплатил тяхната номинална стойност.
Социалният характер на разхода за ваучери се определя от общодостъпността на придобивката в полза на Служителите. За да бъде една придобивка общодостъпна от нея следва да могат да се възползват всички Служители, полагащи труд в предприятието на Работодател при еднакви и равни условия.
Общодостъпността е основното изискване, с което Работодателят следва да се съобразява при предоставяне на ваучерите – еднаквите и равни условия при предоставянето на ваучерите за храна (било то електронни или хартиени)  се уговарят между Работодателя и представителя/ите на работниците и служителите и/или на представителя/ите на национално представителните синдикални организации в предприятието” (чл. 14 и чл. 40 Наредба №7/09.07.2023 г.) и те трябва да са ясни, конкретни и приложими за всички. 
Общодостъпността на предоставяните ваучери ще бъде налице и ако размерът им се обвърже с реално отработените дни (в подкрепа на това твърдение са Разяснение с изх. №24-34-90/29.09.2014 г. на ЦУ на НАП и Разяснение №20-05-1/12.04.2022 г. на ЦУ на НАП). В правото съществува принцип, че щом по-голямото е позволено, това означава, че и по-малкото е позволено. С други думи казано, общодостъпността ще бъде и налице, ако размерът на предлаганите ваучери за храна е обвързан и с реално отработените часове (Разяснение №96-00-43/26.02.2024 г. на ЦУ на НАП). В посочените примери ясните и конкретни условия следва да включват еднаква база (отработен ден/час) и определяне конкретна сума за базата. 
Ако изискването за общодостъпност не е спазено, то направените разходи за ваучери за храна няма да се третират като социални, а като разходи за възнаграждение на Служителите – в този случай, ваучерите за храна биха се разглеждали като допълнителни трудови възнаграждения Разяснение №23-22-975/04.08.2024 г. на ЦУ на НАП).
4. Лица, имащи право да получават ваучери за храна
Съгласно чл. 2 от Наредба №7/09.07.2023 г. право на електронни и хартиени ваучери имат всички Служители, работещи по трудово правоотношение, както и лицата, с които Работодателят е сключил договор за управление. 
В случай, че други лица получат ваучери, направените за тях разходи от Работодателя няма да се третират като социални и Работодателят няма да може да се възползва от данъчното облекчение по чл. 209, ал. 1 и 209а, ал. 1 Закон за корпоративното подоходно облагане - към датата на написване на настоящата статия, хартиени и електронни ваучери в размер до 200,00 лв. са освободени от заплащане на данъци и осигуровки. 
Важно е да се отбележи, че ако едно и също лице работи на два трудови договора при различни Работодатели, които по отделно предоставят ваучери за храна в размер на 200,00 лв. всеки от тях може да се възползва от предвиденото данъчно облекчение – ваучерите, както и облекчението се предоставят за всяко наето лице, като законът не взема предвид стойността на ваучерите, което същото наето лице получава при друг Работодател (Разяснение № 53-00-108/04.06.2024 г. на ЦУ на НАП).
Макар трудовото правоотношение да се осланя най-често на трудовия договор и уговорките, които страните са постигнали, свобода на Работодателя и Служителя в преговорите не е безгранична. Поставените законодателни рамки и утвърдените в колективните трудови договори ограничения не са предвидени да спъват процеса, а да гарантират интересите на Служителя, стремейки се да осигурят някакъв баланс между професионалните начинания и личния живот. 

Библиография:
1. Структура на трудовото възнаграждение ● Министерство на икономиката и индустрията (government.bg)
2. Разяснение с изх. №24-34-90/29.09.2014 година на ЦУ на НАП;
3. Разяснение №20-05-1/12.04.2022 година на ЦУ на НАП;
4. Разяснение №96-00-43/26.02.2024 г. на ЦУ на НАП;
5. Разяснение №23-22-975/04.08.2024 година на ЦУ на НАП;
6. Разяснение № 53-00-108/04.06.2024 година на ЦУ на НАП

Savov & Partners Law Firm
36 Alabin Str., fl. 5,1000 Sofia, Bulgaria
Т: + 359 (0) 886 354 656
Т: + 359 (0) 884 580 735
 е: Този имейл адрес е защитен от спам ботове. Трябва да имате пусната JavaScript поддръжка, за да го видите., е: Този имейл адрес е защитен от спам ботове. Трябва да имате пусната JavaScript поддръжка, за да го видите.
w: www.law-tax.bg

Акцент от презентацията на Ивайло Пенев от „ЕЛАНА”, състояла се по време традиционната неформална среща АДМБ "Среща с приятели в края на лятото", "Един по-умен  и различен начин да се правят инвестиции в имоти". Ивайло Пенев говори още по темите за финансовия уелнес (financial wellness) и планиране, опциите ранно пенсиониране с добра и дългосрочна обезпеченост, умните инвестиции и възможни гаранционни механизми при управлението на денталните практики, финансова устойчивост спрямо инфлационния индекс. 

Инвестицията в имоти в България най-общо се свежда до това човек да купи апартаменти, за да ги отдава под наем. В някои случаи ги задържат и препродават. В целия свят имотният сектор е най-големият съхранител на богатство. Но в това богатство има много други неща от апартаменти. Според различни проучвания стойността на всичките недвижими имоти в целия свят е 380 трилиона долара. Като възможност за инвестиция това нещо е по-голямо от комбинираната стойност на всички акции, облигации, на всичкото злато и криптоактиви, взети заедно. Това е най-големият клас, тип инвестиции, който можете да направите. Имотите се считат и за нещо, което пази от инфлацията, пази, но не я бие с прекалено много.

Някои от недостатъците в директните инвестиции в имот

Първо, за да купите имот, малък офис или апартамент, едни 100 000 евро са заминали. Върху тях започва да има разходи – нотариални такси, данъци, трябва да се търсят наематели, ако апартаментът е нов, трябва да се обзаведе.
Ако си държите на цената, дори днес, когато хората търсят имоти, кредитите са евтини, ви трябват поне 2-3 месеца, за да го продадете – огледи, пазарене и пр. През 2007 до 2012-2013 г. имотите си седяха с години. И ако не свалиш цената рязко надолу, той остава непродаваем. Това може да се избегне и да остане само сладката част от инвестицията в имотите.
Ние сме бизнес, който цели да получи пари под управлението им. Осъзнахме, че нашият основен конкурент в България не са банките с депозитите или други фирми като нас. Нашият основен конкурент е имотният сектор.
Решихме някой да даде възможност на хората да инвестират по ликвиден начин, ако желаят и с по-малки суми, за да избегнат всички останали недостатъци, като тези да се занимават с наематели, брокери, нотариуси и т.н. И за тях да остане чистият доход от това, което имотите могат да носят като инвестиция.
Днес един имот под 100 000 евро може би ще е гараж. В кв. Лозенец, София, гаражите са на цена 50 000 евро.
Ако инвестираш през инвестиционен или взаимен фонд, инвестициите могат да стават с по-малки суми или на парче. Парите са ликвидни. 
При всички наши продукти парите ви са на разположение до три работни дни. Защо? Когато парите влязат в сметката на фонда, ние ги инвестираме в някакви финансови инструменти. Идеята е не да седят на кеш в банката на 0%, а да се инвестират в нещо и да носят доходност. Покупко-продажбата на финансов инструмент в общия случай отнема два работни дни. От деня, в който сключим сделката, след два дни става размяната на финансовия инструмент срещу парите. Има си процедури, т.е., когато вие поискате да си изтеглите инвестицията, ние продаваме част от активите на фонда, които стигат, за да ви платим вашата инвестиция. След два дни парите са по сметка на фонда, на третия ден най-късно са по ваша сметка. И това е много по-добра ликвидност от няколко месеца, за да продадеш апартамента, ако не искаш да свалиш цената.

Как можете да инвестирате и в доста повече неща

Освен апартамента има още 10 други различни типа имотни инвестиции, в които можете да инвестирате:
• В бизнес сгради – офисни имоти
• В жилищни  имоти
• Ваканционни имоти
• Молове, търговски площи
• Индустриални площи – това са складове
• В САЩ и Западна Европа има обособени имотни компании, които менажират болници
• Дата центровете (центрове за данни) – оказва се, че не всяка от големите компании, които имат нужда от сървъри, иска да направи голямата инвестиция. Има имотни компании, които купуват земя, строят специални помещения за сървари и ги отдават под наем.
Така че вместо да купите едни 100 квадрата, вие може да купите част от милиони квадратни метра навсякъде по света и не само в апартаменти, а в различни типове имоти.
Когато инвестирате в акции на такива имотни компании, очакванията са това, което дългосрочно правят акциите – да кажем за една от 5 до 10-годишна инвестиция да се изкарва от 7-8 до 10% на година. При имотите има цикли. Ще има години малко на минус, години на малко плюс, но за дълъг период статистиката на имотните инвестиции е такава.