Какво сте готови да предложите, за да спечелите най-добрия кандидат за отворената си позиция? В надпреварата за най-способен служител, Работодателите примамват търсещите работа с различни предимства, които дори не са чак толкова и необичайни – едни от най-разпространените примери за такива са допълнителни трудови възнаграждения, по-голям размер на платения годишен отпуск и предоставяне на ваучери за храна.
1. Начини за определяне на допълнително трудово възнаграждение
Трудовото правоотношение е един възмезден процес, при който Служителят предоставя своята работна сила срещу определено и предварително уговорено възнаграждение, което се изплаща от Работодателя. Съгласно българското законодателство възнаграждението се определя с индивидуалния трудов договор, който страните са сключили, спрямо разпоредбите на трудовото законодателство, уговорките на колективния трудов договор (ако има такъв) и вътрешните правила за работна заплата, действащи на територията на предприятието на Работодателя.
Трудовото възнаграждение се състои от два елемента:
1.1. Основна работна заплата: Възнаграждение, което се дължи от Работодателя за изпълнение на уговорената трудова функция при нормална продължителност на работното време за един месец и нормални условия на труд. Основното трудово възнаграждение представлява една фиксирана за месеца величина, която е изчислена на база нормална продължителност на работното време (8-часов работен ден и 40-часова работна седмица) и която е уговорена между страните в индивидуалния трудов договор. Въпреки договорната свобода, страните не могат напълно по свое усмотрение да определят размера – основната работна заплата не може да бъде по-ниска от приетата минимална работна заплата или утвърдения в колективен трудов договор размер (ако такъв е приложим).
1.2. Допълнителни трудови възнаграждения: Възнаграждения, които се предоставят с Наредбата за структурата и организацията на работната заплата или с друг нормативен акт, които се изплащат задължително; или възнаграждения, които са договорени с индивидуален и/или колективен трудов договор, които се изплащат според договорените условия (примери за допълнителни трудови възнаграждения са: за положен извънреден труд; за нощен труд; за образователна и научна степен „доктор“, за придобит трудов стаж и професионален опит и т.н.). Тук също важи правилото, че размерът на допълнителните трудови възнаграждения не може да бъде по-нисък от законоустановения такъв или от размера, утвърден с колективен трудов договор (ако такъв е приложим). Допълнителните трудови възнаграждения могат да бъдат изплащани и в натура (не само в пари), но не и в спиртни напитки, тютюневи изделия или увреждащи здравето наркотични вещества (чл. 6, ал. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата).
Допълнителните трудови възнаграждения не са изчерпателно изброени – както вече беше споменато, българското законодателство е предоставило възможност и на Работодателя едностранно със свой вътрешен акт да предвиди допълнителни основания за изплащането на такива допълнителни възнаграждения (чл. 13 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата). В този случай, критериите, условията (стига да не са дискриминиращи) и размерът на допълнителните трудови възнаграждения зависят изцяло от преценката на Работодателя. Така например е възможно да се уговори по-голям размер на допълнителното възнаграждение от този уреден в закона или да се предвиди отделно допълнително трудово възнаграждение, чийто размер е в определен процент от чистата печалба на предприятието на Работодателя.
2. Определяне на размер на платен годишен отпуск
Кодексът на труда (наричан за краткост „КТ“) урежда правото на всеки Служител да ползва различни видове отпуск – най-предпочитаният и най-често използваният е платеният годишен отпуск. Съгласно чл. 155 КТ Служителят може да се възползва от правото си на платен годишен отпуск, ако е придобил най-малко 4 (четири) месеца трудов стаж, независимо при кой Работодател – не е необходимо стажът да е постигнат при Работодателя, пред който се упражнява правото на отпуск.
Важно е да се отбележи, че понятието „трудовият стаж“ не е равнозначен на понятието „осигурителен стаж“.
2.1. Трудов стаж: Съгласно чл. 351, ал. 1 КТ трудовият стаж представлява времето, през което Служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в КТ или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител. С други думи казано, трудовият стаж е величина, с която се измерва времето, през което Служителят е полагал труд. За един ден трудов стаж се възприема времето, през което Служителят е изработил най-малко половината от максимално установената с КТ нормална дневна продължителност на работното време или установеното за тях с решение на Министерски съвет намалено работно време (чл. 9, ал. 2 Наредба за трудовия стаж).
2.2. Осигурителен стаж: За разлика от трудовия стаж, осигурителният стаж е уреден в Кодекса на социалното осигуряване. Осигурителният стаж е пряко свързан със задълженията на Работодателя да осигурява своите Служители срещу настъпването на определени социални рискове. Това означава, че за целите на трудовото правоотношение, осигурителният стаж на Служителя е равен на времето, за което са внесени от Работодателя или са дължими осигурителните му вноски.
Освен за упражняване правото на платен годишен отпуск, трудовият стаж има значение и за определяне на неговия размер. В общия случай, а именно пълен работен ден (8 часа), КТ урежда минималния размер на основния годишен отпуск, който не може да бъде по-малък от 20 работни дни.
Когато Служителят полага труд при непълен работен ден, размерът на платения годишен отпуск се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж (чл. 23, ал. 2 Наредба за работното време, почивките и отпуските). Имайки всичко изложено до тук предвид, размерът на минималния платен годишен отпуск спрямо продължителността на работния ден е както следва:
Работодателят и Служителят са свободни да уговорят и размер на платения годишен отпуск, който е значително над установения минимум – така например, при добро стечение на обстоятелствата в индивидуалния трудов договор може да бъде вписано, че Служителят има право на неограничен платен годишен отпуск. В този случай изниква въпросът какво се случва с обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по смисъла на чл. 224 КТ – доколкото платеният отпуск е предвиден за година, то „неограниченият“ му размер не може да бъде повече от броя работните дни за календарната година и върху тази база ще изчисли и размерът на дължимото обезщетение.
3. Определяне на размер на предоставяни ваучери за храна
Ваучерите за храна представляват за Работодателя социален разход, представен в натура, насочен към социално-битово обслужване на Служителите – за всеки ваучер Служителят има право да получи храна или хранителен продукт срещу номиналната стойност на ваучера, в зависимост от това в какъв обект го е представил (най-общо казано, заведения за хранене или хранителен магазин). Предоставянето на ваучери не е самостоятелна дейност, която се предоставя от Работодателите – ваучерите за храна се предоставят от лицензирани оператори, след като Работодателят е заплатил тяхната номинална стойност.
Социалният характер на разхода за ваучери се определя от общодостъпността на придобивката в полза на Служителите. За да бъде една придобивка общодостъпна от нея следва да могат да се възползват всички Служители, полагащи труд в предприятието на Работодател при еднакви и равни условия.
Общодостъпността е основното изискване, с което Работодателят следва да се съобразява при предоставяне на ваучерите – еднаквите и равни условия при предоставянето на ваучерите за храна (било то електронни или хартиени) се уговарят между Работодателя и представителя/ите на работниците и служителите и/или на представителя/ите на национално представителните синдикални организации в предприятието” (чл. 14 и чл. 40 Наредба №7/09.07.2023 г.) и те трябва да са ясни, конкретни и приложими за всички.
Общодостъпността на предоставяните ваучери ще бъде налице и ако размерът им се обвърже с реално отработените дни (в подкрепа на това твърдение са Разяснение с изх. №24-34-90/29.09.2014 г. на ЦУ на НАП и Разяснение №20-05-1/12.04.2022 г. на ЦУ на НАП). В правото съществува принцип, че щом по-голямото е позволено, това означава, че и по-малкото е позволено. С други думи казано, общодостъпността ще бъде и налице, ако размерът на предлаганите ваучери за храна е обвързан и с реално отработените часове (Разяснение №96-00-43/26.02.2024 г. на ЦУ на НАП). В посочените примери ясните и конкретни условия следва да включват еднаква база (отработен ден/час) и определяне конкретна сума за базата.
Ако изискването за общодостъпност не е спазено, то направените разходи за ваучери за храна няма да се третират като социални, а като разходи за възнаграждение на Служителите – в този случай, ваучерите за храна биха се разглеждали като допълнителни трудови възнаграждения Разяснение №23-22-975/04.08.2024 г. на ЦУ на НАП).
4. Лица, имащи право да получават ваучери за храна
Съгласно чл. 2 от Наредба №7/09.07.2023 г. право на електронни и хартиени ваучери имат всички Служители, работещи по трудово правоотношение, както и лицата, с които Работодателят е сключил договор за управление.
В случай, че други лица получат ваучери, направените за тях разходи от Работодателя няма да се третират като социални и Работодателят няма да може да се възползва от данъчното облекчение по чл. 209, ал. 1 и 209а, ал. 1 Закон за корпоративното подоходно облагане - към датата на написване на настоящата статия, хартиени и електронни ваучери в размер до 200,00 лв. са освободени от заплащане на данъци и осигуровки.
Важно е да се отбележи, че ако едно и също лице работи на два трудови договора при различни Работодатели, които по отделно предоставят ваучери за храна в размер на 200,00 лв. всеки от тях може да се възползва от предвиденото данъчно облекчение – ваучерите, както и облекчението се предоставят за всяко наето лице, като законът не взема предвид стойността на ваучерите, което същото наето лице получава при друг Работодател (Разяснение № 53-00-108/04.06.2024 г. на ЦУ на НАП).
Макар трудовото правоотношение да се осланя най-често на трудовия договор и уговорките, които страните са постигнали, свобода на Работодателя и Служителя в преговорите не е безгранична. Поставените законодателни рамки и утвърдените в колективните трудови договори ограничения не са предвидени да спъват процеса, а да гарантират интересите на Служителя, стремейки се да осигурят някакъв баланс между професионалните начинания и личния живот.
Библиография:
1. Структура на трудовото възнаграждение ● Министерство на икономиката и индустрията (government.bg)
2. Разяснение с изх. №24-34-90/29.09.2014 година на ЦУ на НАП;
3. Разяснение №20-05-1/12.04.2022 година на ЦУ на НАП;
4. Разяснение №96-00-43/26.02.2024 г. на ЦУ на НАП;
5. Разяснение №23-22-975/04.08.2024 година на ЦУ на НАП;
6. Разяснение № 53-00-108/04.06.2024 година на ЦУ на НАП
Savov & Partners Law Firm
36 Alabin Str., fl. 5,1000 Sofia, Bulgaria
Т: + 359 (0) 886 354 656
Т: + 359 (0) 884 580 735
е:
w: www.law-tax.bg
